1、 首先，在新聘请的员工刚到岗位上时，管理者应该创造一种让其尽快放松下来、融入环境的工作氛围。比方说，可以在工作桌上放一张贺卡祝贺对方加入自己的团队，或者带新员工与老员工一起聚餐，以便尽快相互熟悉起来，也可以在新员工的桌子上贴一个标签，贴上姓名、照片、职务、邮箱等信息，以便其他员工尽快熟悉新员工，大家能够融为一体、团队协作。
2、6)考核是为了释放人才的潜能、解放领导的束困。
3、如果说自我实现是人类最高层次的需要，荣誉就是一种终极的激励手段。每个人都对归属感和成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句就是使他的军队所向披靡的利剑。
4、培训员工找坤尚，OJT训练模式，给客户做最有效的员工培训。
5、基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱面向全体员工收集意见和建议、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。
6、点评：综合考评一年一次足够，而且主观的评价最好不要与薪酬、利益挂钩。评分与打分不是越细越好，一是由于过于主观，员工的认可度不会太高；二是打分很考验评估人的素质和心态，而且非常耽误管理层的时间和精力。
7、岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。
8、3)测算该岗位的PPV工资与过去的工资进行比对。
9、你要做的就是确保每位员工都知道在这样的一个敏感时期，做决定时需要依据和遵循的基本原则，之后就放手让员工去运用他们的聪明才智、创造性、主动性完成工作目标。
10、2)产值工资是讲质量和要求的，美工必须保质量按要求完成工作项目，才能得到预先定价的产值。
11、中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。进而调动员工的工作积极性。
12、人们都讨厌被告诉要做什么。别告诉他们你想要做什么，用一种提问的方式，让他们感觉像是他们提出的想法。把“我想你这么做。”转变成“你认为用这样的方式做好吗？”
13、 通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人有点挪用钱的途径，在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。
14、 莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。
15、 当管理者从一个人身上看到能激发出工作热情的良好品性，并将其招揽到团队中之后，我们接下来就将面临一个新的课题了：怎样才能将员工综合素质中潜藏的工作热情充分激发出来？下面我们将从三个方面对这一课题进行综合阐述。
16、把你的员工当作大人物来看待，比直接给他们物质方面的激励更能激发士气。因为任何人在得到别人的认可和重视时，心理上都会得到一种莫大的安慰，这是金钱激励所不可比拟的。
17、因此，店长要根据员工的要求适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
18、不能盲目，不由分说的把自己的管理理论拿出来就是一顿批评教育……这不是解决问题的最佳方法。
19、当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
20、及时发现工作中的问题，以增进双方的感情和关系，沟通并需要双方密切配合。
21、罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的`学生成了班上的佼佼者。
22、打造充分体现仪式感的企业文化，给予各种表彰跟荣誉，并公平公正执行；
23、在物质激励维度上来讲，又分为现金和股权激励，在现金上，我们是一般是由三个薪酬来构成，就是固定薪酬，固定薪酬一般是在整体数里面占比不要超过40%。
24、 星巴克公司就非常注重培养员工的工作热情，而且在这方面也做得很出色。为了挑选出最好的员工，该公司经常会对员工进行内部培训，一方面可以提升所有员工的整体业务水平，另一方面也可以选拔出优秀的人才。而员工也能够从这些培训措施中体会对公司对员工的关注和栽培之心，这种工作技能的提升甚至比物质奖励还要鼓舞人心。
25、要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。
26、点评：看上去是给员工加了工资，却是以先加后扣作为设计手法，员工一定非常不满意，因为员工认为7000是他的应得收入，老板是订了自己要的高目标高标准，而自己根本就做不到。另外，我们很难理解：明明是加了工资却让员工如此不满，这充分说明如此设计十分不妥。还有，这种加薪法除了员工不满，而公司明明加了成本也没有带来实际上的增值。
27、公司有一名招聘经理，月薪10000，是固定的，如公司业绩好达到目标的话，季度发点奖金。问题是他招聘的结果总是不好，老板一问为何招不到人，招聘经理总能找到各种理由，比如公司办公地点太偏、福利不好、工资没有吸引力、现在人才的要求太高等等。
28、公司外包的工作，如小视频、宣传视频、自媒体等，每月几万的开支，现在交给美工完成，直接降低了成本开支。
29、在经济危机的背景下，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，协助他们完成工作。这些信息和内容，可以是关于公司的整体目标、部门的未来发展计划，以及员工必须着重解决的问题……和员工坦诚交流这些信息，才能让他们感受到自己也是参与经营决策的一分子，对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。主管不仅要在制定工作任务的时候提供信息给员工，更要在工作的过程中，持续地和员工“互通情报”，及时反馈员工提出的意见。员工的意见，能帮主管制定出更好的工作目标！
30、不一样的层次人员，需要的方式不一样，针对以上理论，建议做如下激励体系：
31、1)美工拿到的工资是面向结果和效果的，多干就能多得。所以，他每天都希望老板有更多的活给他做。
32、员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。
33、没有人喜欢别人强加在自己身上的东西。但如果让员工参与企业经营目标、管理制度的制定，就会让员工觉得那就是自己的目标和行为准则，就会充满期待地投入工作。这就需要建立员工参与管理、提出合理化建议的机制。具体方式有对话方式，请员工代表表达意见；调查问卷；通过正式或非常识的会议等等。
34、这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。
35、要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：”薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。“负激励“(如批评、严厉的惩罚等)尽量少用。
36、杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
37、项目没有项目管理者？这对吗？IlyaPozin建议尝试一下。不要项目的领导或者监督，授权你的职员像一个团队一起工作，然后彼此相互汇报，这会创造奇迹。想想看，比让你的监督失望的更糟的是什么？是让你的员工失望。让你的人们一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目的速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多经历去解决问题。
38、建立狼文化和家文化的平衡，讲业绩刺激，也讲人性，包容。
39、给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
40、人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。
41、回复：数字 12 获取 《企业员工工伤风险管理二十五例》
42、读过《杰克。韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
43、 员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。但这些论述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。
44、麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
45、豫医药人研究院、豫医药人商学院、豫医药人联盟
46、只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。
47、对于一个企业，每年都要定销售任务的，领导和销售之间都是斤斤计较的，各自打着自己的小算盘。我遇见一个领导处理这件事情就很手段，他当时是新来的，让各部门销售报自己的下一季度的销售业绩。
48、指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
49、所以，激励措施不能滥用，否则就会失去激励的效果。
50、其实，只要员工能够按时完成工作，至于工作地点无需要太过牵制。如企业急需销售人员，是要求能天天完成考勤打卡重要，还是带回激励员工的10种方法有哪些3创业型企业激励员工的9个方法
51、以下这些方式方法，你的企业使用过吗？效果如何？
52、同时，年终也多一些人文关怀，如常在外出差的员工关怀生病家人等。培养家人及员工的忠诚度及对团队归属感，深入员工人心，起巩固作用。
53、制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到则相关的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。
54、这方面主要通过工资待遇、奖金及增加薪酬等方式实现，满足员工的物质需求。只有获得丰厚的物质奖励，员工可以实现对父母的孝心、对妻子的爱心、对孩子的关心，才能使员工更加珍惜这份工作，用真情回报企业。否则，连基本的生活都得不到保障，员工根本就没有心思把精力放在本职工作上，更谈不上激情和活力了。
55、实际上，在绝大部分情况下，更好的做法都应该是针对具体行为而不是通常结果进行奖励。举例来说，如果公司认为生产效率获得提高属于一项重要目标的话，就应该针对生产过程中转换速度更快或者工作时间更多的员工进行奖励——奖励的目标就是生产提高程度。或者，执行特定工作所带来成本方面的节约。
56、领导责任自究也要讲究方式方法，要在尽可能多的场合表达自责，尤其不要忘了面对失职的下属亲自说一句：“这里有我的责任”，这是领导者人格完善的一种体现，也是帮助下属“发扬成绩，纠正错误，以利再战”的有效武器。
57、让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
58、4)如果发现该岗位工作的负荷度有限，找到该岗位可以兼任的其他工作。
59、奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。
60、对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
61、为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
62、——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
63、组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
64、被尊重的需要，人一旦被尊重，会觉得自己的存在有意义，心怀热心，会对作用方充满热情，这类人需要多给予工作成果的肯定和及时公开表扬；
65、举例来说，公司如果希望销售额能够上升的话，通常会采取的措施就是针对业绩更好的销售人员提供奖励。当然，该做法本身并不存在什么问题——但是，其中最关键的部分在于究竟什么样的业绩才应该获得奖励呢?比如，若单纯的计算业绩总额，往往会出现员工私自将最终价格降到底线，为促使交易完成无所不用其极，只考虑个人业绩等错误行为。至于如何才能够为企业带来利润，早已无人在意。
66、再比如，谈话中注意运用理性分析来提升责任，深刻阐述责任人所负之责对组织、对全局的影响和意义，让对方产生深受信任和被你所器重之感。
67、 没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。
68、3)美工为了获得更高的工资，所以自觉而高效地完成手头的工作项目，以便有时间做更多有产值的工作。
69、美工对结果负责任，减少差错和督促，增加了创意和效果。