1、当前中国企业家经营企业的共性问题：没有一套完整的运营体系，单点切入，走一步算一步，企业越做越大而老板越做越累！
2、如果一个人从事自己不喜欢的工作，有80%的人难以在他选择的职业上成功；而如果选择了自己喜欢的工作则可以充分调动人的潜能，获得职业发展的源动力。此外，选择一项自己擅长的工作，也会事半功倍。价值观落地怎么写2让价值观落地的方法
3、管理的核心在于让复杂的问题简单化。一个能力模型的设计，价值不在于有多复杂，多专业，更重要的是让管理人员、业务人员能够接受和使用。从这点来讲，A.O.史密斯的做法很值得其它企业学习。
4、勤俭－沙漠鱼：在沙漠生存的鱼，懂得节省水源(价值观落地)。
5、有了理想还要有能够面对现实的勇气。从实际出发，对当今的就业形式以及职场现状做出正确的分析。对于社会的需求和实现自我价值要有明确的认知。
6、每年5月星杰都会组织价值观共识营。2021年，星杰结合当下企业发展战略和客户需求，在现有价值观的基础之上进行总结，反思，探讨，研究，共识，迭代出符合星杰发展的全新价值观，深化出具体的行为标准，指导星杰员工的日常工作。
7、这是企业文化落地的内涵问题，不明白这个问题，企业文化落地也就无从谈起。而实际上，当前为数不少的企业并不完全清楚企业文化落地是什么?
8、对于奈飞这家企业来说，最重要的顶层价值观，也就是第一层级价值观，是两个关键词：“自由”与“责任”。这两个词构成奈飞人工作和生活的基本宪法，亦是奈飞人独特的文化基调和气质。
9、缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。
10、首先这件事情要老板去考虑，不要让HR去想。其次，如果一个人的资源能够影响到一家企业文化的生存的话，这是有问题的。
11、同时，在价值观主题月中，集团对上一年的价值观标兵的优秀事迹也进行了宣传报道，引导员工以“奋斗之星”“创新标杆”为榜样，弘扬奋斗精神，鼓励全员创新，以市场和客户需求为导向，提升服务质量，推进企业核心文化的践行和优化。
12、《奈飞文化手册》一书，对奈飞的企业文化进行了详细的解读，字字珠玑。作为办学者，我们可以借鉴参阅这本书。
13、企业文化落地小组不但要明确职责，还要明确方向，找准路子，有针对性地开展工作。切勿不落、错落、盲落、急落，要结合企业实际，让企业文化落在刃上，恰到好处，起到效果。
14、下面以奈飞(Netflix)为例，看价值观究竟可以如何落地。
15、曾经在阿里发生过一件这样的事情：有一位二十多岁的年轻员工因为贪污受贿被公司告到法院并判刑，在他离职的当天公司通知他父母过来带他回去。其母苦苦哀求，说孩子入狱5年出来就33岁了，可以赔偿所有的损失，可不可以别告他？
16、所以说我们在管理员工的时候，也是在帮助他人格成长，不管你想不想，这是逃不掉的。而价值观落地的一个重要保障，就是制定高压线。
17、要正确树立个人核心价值观，立足岗位，从平凡的小事做起，认真负责做好每一项工作。
18、这是企业文化落地的技巧问题，这对于企业人士来说是最关切和最头疼的事情，也是目前企业文化落地亟需解决的一大难题。咨询服务中发现，80%的企业不知道采用什么具体有效的方法进行企业文化落地，90%的企业采用的策略方法不符合企业实际，达不到应有的效果。
19、另一方面，推动社会主义核心价值观进企业、进农村、进机关、进校园、进社区、进军营、进网站，从小事做起、从点滴做起、从现在做起，在每一个行为、每一个举动中认真贯彻和真正体现社会主义核心价值观。
20、清楚企业文化落地能达到的八大效果，就懂得了企业文化建设的重大现实意义。它能使企业文化建设更有动力，促使企业上下一致，同心聚力，共同促进企业愿景的实现。
21、他们往往会会心一笑：领导喜欢搞这些东西，这些东西又不是规章制度，怎么遵循啊?!这不是个案。实际上，大多数把使命愿景价值观贴在墙上的公司，他们的使命愿景价值观都不能落在员工的心里。
22、以第二层级价值观中的准则1为例，奈飞提出了四条原则来分解“我们只招成年人”这条准则：只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人；让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中；打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化；不要让规章和制度限制了高绩效者。
23、二：以色块和文字为记忆点，回归到金字塔本身，通过文字几何符号诠释价值观；
24、在2021年价值观主题月中，星杰组织全员，以各部门，各分公司为单位，深度学习董事长直播宣贯的价值观文化，并在学习之后认真领会思想，进行感悟分享。
25、所谓的核心价值观，简单的来说，就是老板或决策者希望是一群什么样的人在一起做一件(或一系列)有特殊意义的事情，其中特殊意义和什么样的人是关键；核心价值观可以很简单，也可以很正规，看企业发展到什么程度，如草创期的企业就是一群能吃苦(吃苦的精神)的人把一个小项目做大(做规模)。把这个总结出来，反复的对新老员工讲(注意讲的方式，不能光照本宣科，要会讲故事)，让他们知道、明白、认同、拥护。
26、环境的营造，或者说视觉、听觉、触觉系统。员工在工作环境中看到的、听到的甚至是触摸到的都是和企业文化相关标语、图画、颜色、视频、标志物等等。如企业的标准色，员工的办公桌、名片、office模板、服装、工牌等等都是企业的标准色，时间长了，标准色会印在员工的脑子里，如果企业对标准色有一个出彩的故事进行诠释，这个故事也随着标准色印在员工的脑子里。
27、每个公司的高压线都是不一样的，贪污受贿、打架斗殴、不能同部门谈恋爱等等都可以是，会涉及到很多琐碎的细节。要记住的关键点是，高压线的提炼很多时候是基于核心价值观的另一个方向的极致，比如阿里有一条价值观是敬业，跟敬业相关的高压线是什么？不作为、玩忽职守、懒政，一旦确定就立即辞退。
28、在阿里我们每个月都会收到很多指名道姓的辞退公告，收到这些通知之后，管理层会过来详细讲每个人辞退的原因，所以之前有人问我说辞退触犯高压线员工这件事情要不要讲，当然要讲，一定要讲，以此警示其他员工别受诱惑。
29、从这方面来说，小编想首先推荐企业的领导者及从事企业文化相关工作的经理人看一本书叫《企业文化必读12篇》(这本书只能从其官网获得，请自行百度书名)。这本经典教材可以快速帮助管理建立对企业文化的认知及掌握企业文化建设的相关方法，总之就是提升企业文化管理方面的综合素质。正所谓磨刀不误砍柴工。
30、一：撞色干扰了文字识别度，需要减弱颜色，所以采用单一色方法，每个价值观的主色以金字塔颜色为准；
31、又一个案例来了，有公司老板向我寻求解决办法：公司有一个销售，手头握有核心资源，给公司的确带来不少利益，也有一些符合价值观的特质比如忠诚，但同时又有一些触犯到公司高压线的行为。这个时候要怎么处理呢？要是辞退他的话，他一定会把客户资源都带走的。
32、我们依据多年的企业文化管理咨询实战经验，总结出了可利用的、最有效的五大渠道：一是企业培训体系。完善的企业培训体系，有利于企业文化的传播和应用。首先做好员工入职培训，将非常有利于新员工对企业文化的认知，增强对企业的归属感。比如联想集团新员工入职后先要入模子，即是宣贯企业文化，使其融入联想的企业文化中。其次开设各种知识技能培训，有利于企业文化的灌输和学习型组织的创建。比如海尔大学的立体人才培训体系，摩托罗拉大学以及太平人寿的八大培训体系等。二是内部传播渠道。企业内部要搭建传播平台，比如企业内刊、企业网站、宣传栏、企业文化墙、宣传标语条幅、场地建筑物的规划设计、办公或生产物品的规范应用以及各种大型会议等等。三是对外传播渠道。借助外力，整合营销。比如邀请权威媒体、行业或地方媒体进行采访报道;承担或省级研究课题;组织员工发表论文和编写书籍出版;参与各种公益活动;开展对外交流;投放企业广告等等。四是品牌管理渠道。之所以把品牌管理作为独立的渠道，是因为品牌管理是一个系统性的工程，企业要有专门的部门负责。品牌从培育到形成都有企业文化的缩影，也是最能彰显企业文化的部分之一。不仅要培育产品品牌还要培育企业品牌。比如海尔就是多种品牌的集合体。五是团队主题活动。设定主题开展比如团队旅游、专题竞赛、文艺活动、体育竞技、舞会、习俗仪式等等活动。这不同于内部传播的其他渠道，不仅能使员工感悟企业文化，而且能更好地体验企业文化。
33、以上方案虽然画面饱满有趣，但记忆点不明确，员工会被图画吸引，但仍然记不住内容。
34、“我们觉得一个公平公正的机制设计是重要环节。再举个例子：员工述职机制的建立。员工的能力是能够被识别出来的，我们规定每一个行管技术人员每年都有半个小时的述职机会。为避免员工觉得只要和领导搞好关系就行，我们规定有三人需参与述职，一个是自己体系的一把手，一个是跨体系的一把手，再加上HR经理。该员工过去12个月的表现，基本由这三人组考察。”
35、落地和改变其实并不是一蹴而就的，关键在于经历过一系列的循环落地后才逐步实现的。逐步发展演化的，甚至藏在日常的许多小事里。需要的是有心人用心地去点滴打磨，直到量变引发质变的那天。
36、在星杰，价值观不是挂在墙上的标语与口号，更不是虚无缥缈的理想和期望。通过每年的价值观共识营、董事长价值观直播宣贯、价值观主题月学习、价值观标兵的优秀事迹学习、价值观学习评估考核等一系列活动推进价值观的落地，让价值观在每一位员工心中生根落地。自2018年——2021年，星杰价值观已经进行了四次迭代升级。
37、让我们树立一种对企业的全局观，能够像顾问一样思考，成为真正的“业务合作伙伴”。
38、谎言说多了也会变真理，企业文化更需要清晰、长期反复说出来。首先得清晰，将企业文化定义清楚。例如，阿里巴巴将其文化中的“激情”定义为“乐观向上，永不放弃”(梁宵，2014)，而神州数码则将其文化中的“激情”定义为“立志高远，满怀热情与执着，追求卓越”(大街网，2014)。清楚文化的具体含义之后，就需要长期反复地传播，即通过全媒体平台娓娓道来，潜移默化、塑造态度。例如用“讲故事”的方法：广泛收集与企业文化相关的真实案例(包括成功与失败)，精心整合成为易叙述、易记忆与传播的故事，再通过多种渠道讲述，如：编辑制作培训课件；贴在公告栏；印在公司文具上；由员工自办自演，制作成视频等。
39、也就是说文化是从信念开始生根发芽，由制度进行保障，最后落地成行为。而今天很多企业的HR在做的很多事情只是行为层，这是外延，一件事情如果你不知道它背后的源泉和本质，效果是事倍功半的。
40、所以说我会告诉他：你不要因为一个人而错失一个坚守企业文化的可能性，因为如果这样，你再制定高压线，是没有人再服的。
41、——VolkswagenMobilitySeniorHRD，过过
42、写明对于职业价值观与金钱、爱好、特长等关系的处理方法，面对严峻的就业形势和纷繁复杂的社会诱惑，能够明确自己的信念，和面对各种抉择
43、其实我们看到，对于人力资源管理者来说，有了第二层级、第三层级的原则还不够，还需要对第三层级的原则进行分解，例如“不要让规章和制度限制了高绩效者”这条原则，分解到具体做法上就是：取消休假制度、取消报销政策和差旅政策等。
44、一个正常的组织，不存在不同派系价值观对立的事情，即便有，也不能上升到价值观层面，更多的只是管理方法和理念的区别，沟通和磨合才是正道；
45、对业绩，评分75以上及25以下，必须给出具体事例的说明；
46、为了检验企业价值观的落地成果，通过价值观考试找出学习过程中的薄弱环节，集团每年8月组织举行全员参与企业文化价值观考试，并通过每一次的考试了解、收集员工对企业文化的未知、未解，以及不足之处，加强改进、宣贯、践行。
47、企业由人组成，要想调动人的动力，首先要统一人的思想。员工思想难统一有两大原因：
48、一个和员工没什么关系的价值观自然不能落地了！大多数企业的价值观都是老板拍脑袋出来的“个人作品”，因此哪怕文字再优美，放在墙上的位置再醒目，也不会落实到大家的心里去。只有经过团队成员认真地讨论，得出大家都认可的价值观，价值观才能内化为大家内心真正相信的东西，然后才能知道大家平时的行为，让价值观真正落地。
49、然而，A.O史密斯在价值观落地上非常认真，从公司最高层起就高度认同，并且这种认真体现在每年拨发真金白银进行价值观的建设上。
50、写明对于职业价值观与金钱、爱好、特长等关系的处理方法，面对严峻的就业形势和纷繁复杂的社会诱惑，能够明确自己的信念，和面对各种抉择的取舍。
51、接着要阐明自己的职业价值观，从理想和信念出发，对于自己的职业目标以及达成方式要有明确的规划。简要叙述自己的计划。
52、我们给企业做文化建设咨询项目时发现，企业没有专门的部门来做企业文化建设工作，也缺乏明确的职责。一般企业人士认为，企业文化应该是宣传部门或d工部门的工作，与其他部门无关。这就造成一种错误的观念，致使企业文化工作责任都落在d政工部门，其他部门只是配合，无需承担绩效责任。如此这般，不同部门的员工只看自己部门的领导行事，只做形式上的工作，以至于企业文化无法与企业管理工作有效结合，企业价值观或理念不能深入员工心中，更不能转化为自觉地行为。
53、要胸怀报国之志，恪尽兴油之责，爱岗敬业，艰苦奋斗，拼搏奉献。;
54、对价值观，评分A及C，均必须给出具体事例的说明。
55、在价值观直播中，董事长回顾了星杰21年来的企业成长路径、未来10年的战略目标，以及星杰未来要成为什么样的公司。同时，向星杰全体同仁宣贯了2021年“十项承诺”价值观的执行细则和标准，提出并强调我们要做“真诚的专业服务者”。
56、企业文化可以很虚，只存在于创始人或高管的豪言壮语中、呈现在企业的宣传渠道上。企业文化可以很实，如果能确实可感地让员工体验到、如果能内化为员工的工作准则。
57、“天天讲、月月讲、年年讲；要使用，天天用、月月用、年年用”
58、除了上面的几个方法，在实际的操作中还有很多方法，比如优秀员工的评选条件必须是符合价值观的；企业可能会举办一些团队拓展活动加深价值观的认识；也会举办一些座谈会、演讲会之类的活动等等。导入愿景价值观其实就是让员工用心去思考，思考了才能有更强烈的感受。
59、外在行为和价值观一致的人往往“心口合一”，往往心态平和稳定，而那些“心口不一”的人，往往会言不由衷，做事情很纠结。比如说，一家公司的老总口口声声说“员工是我们最宝贵的财产”，结果真实情况是这个老总对员工非常吝啬，也很少花时间和金钱在培养员工身上，那么我们就可以断定，这个老有些“口是心非”，他所谓的价值观也就是说说而已。
60、考虑到航海元素自身局限性和部分元素相似度高的问题，最终确定动物和文字这两种方案，并进行设计提案。
61、这个问题或许很多人并未意识到。的确，企业价值观这东西多数时候只是贴在墙上的大字报，上面写着严谨、负责、开放、创新、诚信、追求卓越……也可以管这个叫领导的愿景，但这些标语、口号多数只能贴在墙上，却落不到员工心里。一些管理者把不能“落地”，归结为员工的执行力太差，但实际上很多企业的所谓价值观都只是领导一拍脑袋想出来的，或者大公司拷贝一下，网上搜搜，最多再让文案随便改改就完事。
62、这是我们公司的价值观，是指导我们员工行为的规则。然后我再私底下问这个公司的员工，你们都遵守这些价值观么。
63、——MeadeZhang，摩拜人力资源及行政副总裁
64、简单的说：价值观使人行为带有稳定的倾向和选择。
65、主题的确定在文化落地过程中非常重要。企业文化建设是一个循序渐进、逐步完善的过程，结合当年的经营管理实践，根据公司战略确定文化建设主题，是文化落地真正见效的最重要环节。确立价值取向是关键该公司倡导“执行文化”，即培养和加强战略执行力、团队执行力和个人执行力对个人来说，执行力就是办事能力。对球队来说，执行力就是战斗力。对企业来说，执行力就是战略执行力，经营能力。
66、永远没有完美的价值观体系，但是任何符合法律、道德、主流舆论的价值观被提炼成企业的价值观的，都是对的；
67、但只有准则还不够，准则下面还必须有分解项，用以诠释这些准则并能实实在在地指导具体工作，这就是第三层级价值观。
68、例如，在总体价值观框架下，教师应该持守哪些教育观念、工作观念，学生应该习得哪些学习观念、生活观念，管理者应该坚持哪些正确的管理思想、管理观念等等。
69、两个原因，其这个很多时候是老板的专属工作和权限，其前期需要很多准备，即便要做，也先不动声色的做好基础工作再说；
70、历经75年实践验证的核心方法论华为、万科、腾讯、华润……都在用
71、而所有的工具中，企业文化大使推荐评审工作便是一个好的方法。
72、加强专业技能的学习，把学习到的新东西运用到工作中去，在工作中不断的实践和总结。
73、我们邀请了A.O.史密斯中国区人力资源副总杜以玲女士，来揭开A.O.史密斯组织管理的神秘面纱，杜总强调，公司一百多年以来坚持两件事：技术和人。
74、第三步，继续分解第二层级的规范和原则，落实到日常性具体性事务当中。
75、这样在鼓励/奖惩的氛围中将价值观植入到组织内部的每一个员工的心里。
76、很多企业谈价值观时，往往是三分钟热度。开会时都很激动，一旦被各种KPI逼迫，就会把价值观抛到九霄云外。
77、进一步的，做好基于考评结果的奖励、晋升、加薪——这是行为化的最高形式，奖励了谁，惩罚了谁。
78、第一次提案，确定了方案并对方案二存在的问题提出了具体优化点。
79、本课程价格自8月21日0点起将上调为599！
80、以上8条准则给奈飞定下一个文化框架，从招聘、培训、沟通、团队协作、晋升、薪酬、辞退等企业涉及到的各个方面进行解读归纳，最终形成基础性准则。
81、不要忘记把你的老板、高管也拉进来，他们能写最好，实在不行就做个访谈吧，用视频或文字发布出来，老板和高层人员说的总是会引起员工的`注意。务虚的工作总不是不那么容易，需要花费很多的辛苦才能做成。
82、没事多做一些鱼缸会议，一般是在定期的工作会议之后，晚餐后安排一个舒适的场所实施，逻辑很简单：只谈工作太累人，个人的成长，组织的温暖，是最好的解乏方法之一。
83、例如，该公司制定了一个政策，当月如果销售额或者产品市场占有率创了新高，公司会给全体员工奖励，传递的信息是业绩好大家都有好处。礼品预算人均200元，A.O.史密斯的中国员工人数约有1万，加上在客户那里服务的员工，几乎一次要发15000份，即300万元。去年至少有四次发放礼品，总金额达1200万，这可能是一些小企业全年的利润。
84、如果一个人从事自己不喜欢的工作，有80%的人难以在他选择的职业上成功；而如果选择了自己喜欢的工作则可以充分调动人的潜能，获得职业发展的源动力。此外，选择一项自己擅长的工作，也会事半功倍。
85、曾经的成功经历是在哪些价值观的指引下成功的？
86、价值观落地怎么写，价值观对于每个人来说都是重要的，一个人没有正确的价值观是没有一个美好的人生的，在职场上会需要写让价值观落地的时候，那么，价值观落地怎么写。价值观落地怎么写1首先，从定位点出发来写。俗话说“三百六十行，行行出状元。”我们对于自己的职业定位和定义要明确，对于自己的职业无论热门与否，无论高薪与否，都要用正确的态度来对待。
87、狭义的制度一定是惩恶的，广义的制度一定是扬善的。制度本身一定是兼具两种功效——每一个冷冰冰的制度背后都有温暖的初衷。正如设立制度本身，不是为了让员工感到麻烦，而是为了让员工免受诱惑，看到限制，才有真正的自由。
88、实践中，看到很多企业的价值观，很多时候，只是管理工具的一个补充，很多企业做这个，背后是对执行力的诉求——期望价值观正，比如激情、合作、拥抱变化等，离开了愿景使命的支撑，那就只是一个管理工具而已，不要消耗太多精力在上面，本末倒置；
89、 目前，价值观落地项目已成立项目组，并已启动价值观可视化、产品化工作。后续将结合价值观解读输出的行为准则，通过关键场景做抓手，通力解决“知不知道”、“愿不愿意”、“会不会做”的问题；通过关键人群做抓手，设置不同的目标定位，从管理、示范、践行的维度，落实重点举措；通过管理机制为支撑，保障项目运营、检视落地效果。
90、学会思考在工作中遇到的问题自己多想多问，跟大家多多交流，在交流和沟通中解决问题。
91、由此，企业文化落地要做好四项内容的工作：一是企业价值观落地，要内化人心;二是行为规范落地，要外化于行;三是相关匹配制度落地，要固化于制;四是物质文化落地，要显化于物。企业文化落地是一个系统性工程，要稳步推进，有层次、有步骤，循序渐进，狠抓落实。因此，企业文化建设者要切实落实好每一项，切不可以偏概全，只识其操之过急。
92、价值观海报一经发出，大受员工的好评和喜爱。它们是如何设计出来？经历了怎样的构思过程呢？请你不要走开，听我慢慢道来。
93、对新生代，可以考虑挖掘员工内的大神，树榜样，但是也有一定风险，把握不足的时候建议还是暗着做；可以考虑组织社团型学习组织，或许也会有用。对这个群体，需要更多的耐心。
94、杜总补充道：“我们会让员工直接将工作中最有成就感的案例拿出来分享。一个维度是业绩，根据年初订下的目标，目标完成情况A是最好，B中间，C是不太理想。另一个维度是潜力，我们称之为TRIP模型，这是公司管理层根据员工的特点定义出来的，该模型总结了员工获得成功的基本要素。
95、如果讨论前已经公布了使命愿景价值观，可以改为讨论它们的含义，并且举出实际案例来说明(限公司内真实案例)。被选用的案例也可以给予一定的奖励。这些案例今后可以用在培训和企业文化手册中。
96、社会主义核心价值观涵盖国家、社会与个人三个层面，集中表达了社会主义核心价值体系的主要内容。d的十八大报告提出社会主义核心价值观以后，深得社会各界普遍认同。